Números bonitos, realidade dura: Quão inclusivas são realmente as empresas?

Muitas empresas celebram a sua diversidade, mas o ambiente nas equipas está a mudar - cada vez mais colaboradores duvidam de avanços reais.

O relatório anual sobre a diversidade nas empresas apresenta um retrato contraditório: no papel, as organizações assumem claramente o compromisso com a diversidade, a igualdade de oportunidades e a inclusão. Na prática, porém, está a cair a confiança dos colaboradores de que estes programas melhorem verdadeiramente o seu dia a dia.

Diversidade nas empresas: mais pessoas sentem-se «diferentes» - e isso muda tudo

O estudo assenta numa inquirição online representativa a 1.500 trabalhadores com 18 ou mais anos. Não foram apenas considerados traços evidentes, como o sexo ou a origem, mas um conjunto amplo de diferenças: origem social, características físicas, contexto cultural, deficiência, idade, bem como orientação sexual e identidade.

Quase dois terços dos inquiridos - concretamente 64 por cento - identificam-se com, pelo menos, um destes grupos. Isso representa mais seis pontos percentuais do que no ano anterior. Um terço vê-se, inclusivamente, afetado por várias dimensões da diversidade ao mesmo tempo.

As realidades de vida estão a tornar-se mais complexas - muitas pessoas não carregam apenas uma «etiqueta», mas várias ao mesmo tempo.

Os autores do estudo falam de uma «interligação» das dimensões da diversidade. Quem, por exemplo, é mulher, tem um percurso migratório, trabalha a tempo parcial e vive com uma doença crónica experiencia o local de trabalho de forma muito diferente de um homem saudável, a tempo inteiro e com origem familiar académica. Estas sobreposições exigem novas respostas das empresas.

Por que a velha lógica de encaixar pessoas em caixas já não basta

Durante muito tempo, os programas avançaram em separado: um projeto para promover mulheres, uma iniciativa para pessoas com deficiência, uma rede para pais e mães que trabalham, um grupo LGBT+. Esse modelo começa a parecer ultrapassado.

• As pessoas já não cabem numa única categoria.
• Medidas que abordam apenas uma dimensão ficam frequentemente aquém.
• As colegas e os colegas esperam ser vistos como pessoas inteiras.

É precisamente isso que os trabalhadores sentem hoje com mais intensidade - e é por isso que reagem de forma mais sensível a iniciativas que parecem mera política de imagem.

Apoio no papel, frustração no dia a dia

Em termos gerais, a maioria continua do lado destes objetivos: cerca de dois terços dos inquiridos apoiam as políticas empresariais de diversidade, equidade e inclusão. Isto parece sólido, mas, por baixo da superfície, o entusiasmo está a enfraquecer.

Por um lado, diminuiu o número dos apoiantes mais empenhados. Já são muito menos os trabalhadores que se descrevem como ativos ou «combativos» nesta matéria. Por outro, cresce o grupo que pondera acabar de vez com estes programas: um quarto mostra-se aberto à suspensão das iniciativas.

A discussão está a mudar: deixa de ser «Precisamos disto?» para passar a ser «Isto produz mesmo resultados - e para quem?»

Sobretudo homens, trabalhadores em profissões de forte componente física e pessoas que também são elas próprias afetadas pela diversidade manifestam receios: temem uma «discriminação inversa», desvantagens nas promoções ou serem vistos como beneficiários de quotas.

A crise da meritocracia sentida

Cerca de 30 por cento dos inquiridos põem em causa o mito tradicional do mérito: para muitos, a ideia de que só o esforço e a qualidade do trabalho determinam as oportunidades de carreira parece cada vez mais frágil.

Por trás disto está uma perceção delicada: quando os programas de promoção de determinados grupos não são bem explicados ou são mal executados, instala-se depressa a sensação de que outros estão a «pagar» por isso. Assim, as posições críticas passam a visar menos a igualdade em si e mais regras pouco transparentes e critérios pouco claros.

Grandes promessas, pouco crédito inicial

Em 2026, ainda 66 por cento dos inquiridos dizem acreditar que o seu empregador está seriamente empenhado no combate à discriminação. Parece um valor elevado, mas representa uma queda acentuada: menos 11 pontos percentuais do que na ronda anterior.

Os autores do estudo não interpretam isto como um desinteresse repentino, mas como uma subida das exigências. Os trabalhadores já conhecem os chavões habituais. O que querem agora não são apenas cartazes de valores e campanhas de imagem, mas provas.

• metas concretas e indicadores mensuráveis, por exemplo nos cargos de chefia
• processos de seleção e promoção transparentes
• canais de reclamação claramente comunicados em casos de discriminação
• mudanças visíveis nas equipas e na liderança

A credibilidade dos programas de diversidade depende dos resultados mensuráveis - e de líderes que vivam essa postura no terreno.

Justamente as pessoas com deficiência ou com características físicas visíveis referem, com especial frequência, que não se sentem plenamente aceites. No seu dia a dia, encontram mais barreiras, mais desconfiança na equipa e, com maior frequência, exclusão subtil.

Quando a diversidade está no papel, mas falta no escritório

Quando se pergunta até que ponto as empresas cuidam de diferentes grupos, surge um recuo claro. O esforço percebido está a diminuir:

Área	Variação do empenho percebido
Neurodiversidade (p. ex., PHDA, autismo)	-10 pontos percentuais
Pessoas com deficiência	-7 pontos percentuais
Igualdade entre mulheres e homens	-4 pontos percentuais
LGBT+ e diversidade física	-4 pontos percentuais

Ao mesmo tempo, a realidade da discriminação continua muito presente: entre 16 e 19 por cento das pessoas que se identificam com, pelo menos, um grupo de diversidade relatam ter visto oportunidades recusadas nos últimos cinco anos - por exemplo, em aumentos salariais, promoções ou projetos importantes. Atribuem essas experiências à discriminação percebida.

Junta-se ainda a perspetiva de quem observa: 31 por cento já testemunharam comportamentos discriminatórios no trabalho. Quase uma em cada cinco pessoas inquiridas conhece pelo menos uma colega ou um colega que se sente não aceite por causa das suas particularidades.

Quando o silêncio custa mais do que agir

Estes números não são neutros. As perceções de injustiça têm impacto direto na motivação, na lealdade e na saúde. Quem sente, de forma continuada, que tem menos oportunidades tende a afastar-se ou a mudar de empregador. As empresas pagam então a dobrar: com rotatividade e com perda de conhecimento.

Ao mesmo tempo, surgem tensões na equipa: colaboradores que se sentem ignorados e outros que encaram os programas de apoio como uma ameaça raramente trabalham com tranquilidade em conjunto. As chefias ficam encurraladas quando não dispõem de linhas de orientação claras.

O que os trabalhadores esperam agora, de forma concreta

O estudo mostra com clareza para onde a situação deve evoluir, na perspetiva das equipas. O que faz falta é menos um novo conjunto de slogans e mais outra forma de gerir e comunicar a diversidade.

• Mais transparência: que objetivos persegue a empresa, com que medidas e em que prazo?
• Resultados mensuráveis: como evoluem realmente os números em admissões, promoções e estruturas salariais?
• Regras práticas do quotidiano: como decorrem as conversas em caso de conflito? O que acontece depois de uma denúncia de discriminação?
• Formação com ligação à prática: menos diapositivos, mais situações concretas do dia a dia e exercícios de simulação.
• Cocriação: os grupos afetados querem ter voz, não ser apenas destinatários das medidas.

A legitimidade das estratégias de diversidade, para os trabalhadores, depende hoje de conseguirem notar uma diferença no seu próprio dia a dia laboral.

As empresas são, assim, obrigadas a reorganizar recursos e prioridades. Quem deixar a diversidade apenas como um tema lateral da área de recursos humanos dificilmente conseguirá responder às expectativas crescentes.

O que significam, concretamente, «diversidade», «inclusão» e «equidade» no trabalho

Muitos destes conceitos soam abstratos, mas no quotidiano são bastante tangíveis. Uma visão rápida ajuda a evitar mal-entendidos:

• Diversidade: diferentes percursos de vida, origens, faixas etárias, capacidades e perspetivas sentam-se à mesma mesa.
• Equidade: nem todos recebem o mesmo; recebem o que precisam para terem oportunidades justas - por exemplo, horários flexíveis para quem cuida de familiares ou apoios técnicos para trabalhadores com limitações.
• Inclusão: o clima nas equipas e nos processos é desenhado para que as pessoas se sintam à vontade para ser quem são, sem terem de pensar constantemente no que é melhor esconder.

Um exemplo: uma empresa contrata mais trabalhadores mais velhos. A diversidade passa então a existir. A equidade começa quando a formação e as conversas sobre carreira passam a considerar explicitamente esse grupo. A inclusão surge quando as piadas sobre «cotas velhas» deixam de ser toleradas e as chefias de projeto são ocupadas, naturalmente, por equipas mistas.

Como as empresas podem recuperar a confiança

Para empregadores, sejam grandes grupos ou empresas de média dimensão, o estudo traz um aviso, mas também uma oportunidade. Quem der passos credíveis pode destacar-se claramente na corrida pelo talento qualificado.

Alguns pontos de partida úteis são estes:

• Obrigar as lideranças a assumir responsabilidade: acordos de objetivos claros sobre processos de seleção justos e cultura de equipa.
• Usar dados: análises anonimizadas sobre promoções, salários e rotatividade por características relevantes.
• Levar as queixas a sério: estruturas independentes que avaliem denúncias e deem resposta.
• Ter coragem para ser claro: comunicação aberta de que ninguém deve ser «substituído» e de que o objetivo são oportunidades iguais.

Quem seguir este caminho reduz não só os riscos de discriminação, como também reforça a motivação, a capacidade de inovação e a ligação à empresa. Porque, no fim, a questão é menos imagem e mais simples: as pessoas sentem, no local onde trabalham, que as suas capacidades contam - e não as suas diferenças.